MAKALAH MANAGEMENT KONFLIK PERUSAHAAN / ORGANISASI DI INDRAMAYU

MAKALAH

MANAGEMENT KONFLIK PERUSAHAAN / ORGANISASI

DI INDRAMAYU

 Keterangan :

Anda bisa download Makalahnya di bawah ini :

DOWNLOAD

----------------------------------------------------------------------------------------------------------

BAB I

PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang

Konflik   bisa  terjadi   karena  perbedaan   dalam  pemaknaan   yang

berakibat dari perbedaan pengalaman.Perbedaan  pengalaman dapat dilihat dari  perbedaan  latar  belakang  kebudayaan  yang  membentuk  pribadi- pribadi yang berbeda. Ketika dua orang sepakat mengenai interpretasi satu sama lain, mereka dikatakan telah mencapai makna interpersonal. Makna interpersonal adalah makna yang terbentuk oleh pribadi-pribadi dengan pengalaman hidupnya yang berbeda-beda.

Semua sumber daya manusia harus dapat memahami dengan benar budaya  organisasinya,  karena  pemahaman  ini  sangat  berkaitan  dengan setiap langkah ataupun kegiatan yang dilakukan berdasarkan budaya organisasi.Perilaku  individu  dalam  organisasi  juga  sangat  berpengaruh pada berjalannya sebuah organisasi.Individu  yang berasal dari organisasi yang  berbeda  dan  kemudian  harus  bergabung  dengan  individu  yang berasal dari organisasi lainnya dan tergabung menjadi anggota organisasi yang baru tidak lah mudah. Dari hasil wawancara  awal peneliti  dengan seorang   narasumber,   peneliti   mendapatkan   informasi   bahwa   terdapat konflik antar karyawan setelah merger, “Jelas ada konflik setelah merger, sebelum merger saja sudah sering terjadi konflik. Konflik terjadi karena mereka berasal dari perusahaan yang berbeda”, tegas narasumber.Menurut narasumber, konflik ini terlihat tidak hanya konflik secara fisik atau perkataan, tetapi lebih ke cara berpikir.Contohnya konflik itu terlihat dari cara kasir ex Lippo dengan kasir ex Niaga dalam menghitung uang yang berbeda.Cara  kerja  ini  terbentuk  dari  budaya  organisasi  lama  masing- masing karyawan yang masih sering terlihat.

Mengendalikan   konflik   berarti   menjaga   tingkat   konflik   yang kondusif  bagi  perkembangan  organisasi  sehingga  dapat  berfungsi  untuk

organisasi     sebelum     merger     yang    masih     melekat     pada    setiap karyawannya.Konflik  tidak baik dan tidak  buruk,  tergantung  bagaimana

cara  orang  memanajemeninya.  Jika  dimanajemeni  dengan  baik,  konflik akan menghasilkan sesuatu yang baik, tetapi apabila dimanajemeni dengan buruk   maka   konflik   akan   menghasilkan   sesuatu   yang   buruk   pula (Wirawan, 2010:115). Dalam peneitian ini penulis ingin mengetahui manajemen  konflik  yang ada di CIMB Niaga  Cabang  Yogyakarta  pada periode November 2008 – November 2010.

B.     Rumusan Masalah

1.      Apa yang dimaksud dengan Konflik ?

2.      Apa yang dimaksud dengan Kerangka Teori mengenai Konflik ?

3.      Menjelaskan Hasil Analisis dari Penjelasan Teori ?

BAB I

PEMBAHASAN

A.    Kerangka Teori

1.      Komunikasi Organisasi

Komunikasi merupakan aspek dan elemen yang penting dalam fungsi sebuah  organisasi.   Diperlukannya   koordinasi   dalam  setiap  organisasi supaya masing-masing bagian dari organisasi dapat bekerja menurut semestinya   dan  tidak   mengganggu   bagian   lainnya.   Suatu   organisasi terbentuk  apabila  aktivitas  organisasi  memerlukan  lebih  dari satu orang untuk menyelesaikannya. Oleh karena itu suatu organisasi melibatkan anggotanya dalam interaksi kerja sama.

Komunikasi  dalam  organisasi  bertujuan  untuk  menyampaikan informasi yang benar dan tepat waktu kepada orang yang ahli dalam bidangnya  dalam  organisasi  supaya  dapat  meningkatkan  prestasi organisasi. Komunikasi organisasi adalah perilaku pengorganisasian yang terjadi dan bagaimana mereka yang terlibat dalam proses itu bertransaksi dan  memberi  makna  atas  apa  yang  sedang  terjadi  (Pace  dan  Faules,

1998:33).Greenbaunm mengatakan bahwa bidang komunikasi organisasi termasuk   arus   komunikasi   formal   dan   informal   dalam   organisasi

(Muhammad,  2009:65-67).Dia  membedakan  komunikasi  internal  dengan ekternal  dan  memandang  peranan  komunikasi  terutama  sekali  sebagai

koordinasi   pribadi   dan   tujuan   organisasi   dan   masalah   menggiatkan aktivitas

Komunikasi  itu tidak  hanya  penyampaian  informasi  dan pengertian yang diterima oleh penerima pesan/komunikan, akan tetapi juga dapat membentuk perilaku organisasional yang diharapkan semua anggota organisasi  tahu  akan  tugas  pokok,  wewenang  serta  tanggung  jawabnya dalam  menjalankan  roda  organisasi.  Di  dalam  sebuah  organisasi  pasti terdiri dari beberapa kelompok. Kelompok adalah sekumpulan orang yang mempunyai   tujuan  bersama,  yang  berinteraksi   satu  sama  lain  untuk mencapai tujuan bersama, mengenal satu sama lainnya, dan memandang mereka sebagai bagian dari kelompok tersebut.

Komunikasi kelompok adalah suatu studi tentang segala sesuatu yang terjadi pada saat individu-individu berinteraksi dalam kelompok kecil dan bukan deskripsi mengenai bagaimana seharusnya komunikasi terjadi, serta bukan pula sejumlah nasehat tentang cara-cara bagaimana yang harus ditempuh (Alvin, 2006:8). Apabila jumlah orang yang dalam kelompok itu sedikit yang berarti kelompok kecil ( small group communication)  yang terkadang   disebut   micro   group.   Kelompok   kecil   adalah   kelompok komunikasi   yang   dalam   situasi   terdapat   kesempatan   untuk   member tanggapan  secara  verbal  atau dalam komunikasi  kelompok  komunikator dapat melakukan komunikasi antar pribadi dengan salah seorang anggota kelompok,  seperti  yang  terjadi  pada  acara  diskusi  kelompok  belajar, seminar dan lainnya.Sedangkan   jika jumlahnya banyak yang berarti kelompoknya besar (large group communication) yang terkadang disebut macro group yaitu yang terjadi dengan sekumpulan orang yang sangat banyak dan   komunikasi antar pribadi (kontak pribadi) jauh lebih kurang

atau  susah  untuk  dilaksanakan,  karena  terlalu  banyaknya  orang  yang

berkumpul seperti hanlnya yang terjadi pada acara kampanye dan lainnya.

2.      Nilai-Nilai Organisasi

Nilai sebagai pedoman seseorang dalam berperilaku di lingkungannya dapat dilihat juga ketika seseorang saling berkomunikasi satu sama lain. Komunikasi  yang  dilakukan  antar  pribadi  dengan  latar  belakang  budaya yang berbeda kemudian perbedaan latar belakang budaya tersebut disatukan maka akan membentuk sebuah kultur kerja yang baru. Seiring dengan berjalannya   proses  penyesuaian   dengan  kultur  kerja  yang  baru,  pasti didapati  adanya konflik  antar anggota  organisasi  yang sedang  melakukan penyesuaian.

Nilai-nilai organisasi adalah apa yang secara aktual menjadi praktek dari  organisasi  tersebut  dan  apa  yang  disaksikan,  diyakini,  dipercaya, dilakukan  dan dipraktekkan  oleh para karyawan  di organisasi.  Nilai-nilai dalam  organisasi  dapat  dirunah  melalui  dua  jalur  dan  keduanya  harus ditempuh  secara bersamaan.  Karena jika tidak maka perubahan  nilai-nilai akan mengalami kepincangan dalam prakteknya.

3.      Konflik dan Manajemen Konflik

Konflik  merupakan  salah  satu  esensi  dari  kehidupan  dan perkembangan manusia yang memiliki karakteristik yang beragam.Konflik merupakan hal yang tak terhindarkan. Manusia memang diciptakan dengan sifat-sifat yang berbeda satu sama lain. Tak jarang manusia memiliki asumsi yang  berbeda  terhadap  suatu  hal  yang  sama.  Perbedaan  pendapat  dan persepsi ini merupakan sumber konflik.Konflik merupakan suatu fenomena yang sering  kali tidak  bisa dihindari  dan menghambat  pencapaian  tujuan organisasi.

Manajemen  konflik  (Wirawan,  2010:129)  merupakan  proses  pihak yang terlibat konflik atau pihak ketiga yang menyusun strategi konflik dan menerapkannya  untuk  mengendalikan  konflik  agar  menghasilkan  resolusi yang diinginkan. Manajemen konflik bisa dilakukan oleh pihak yang terlibat konflik   ataupun   pihak   ke   tiga   untuk   menyelesaikan    konflik   yang dihadapinya.  Manajemen  konflik  merupakan  proses  penyusunan  strategi konflik sebagai rencana untuk memanajemeni,  mengendalikan,  mengubah konflik menjadi menguntungkan. Organisasi harus belajar dari konflik yang terjadi didalam organisasi.

B.     Hasil dan Analisis

a.       Hasil Penulisan

1.1          Perbedaan Sebelum dan Sesudah Merger

Merger memiliki dampak positif dan negatif bagi anggota organisasi.  Percampuran  dua budaya  organisasi  ini sama  dengan mencampurkan  perbedaan nilai-nilai yang dianut tiap anggotanya. Penggabungan  dua organisasi ini harus diselaraskan supaya dapat meminimalisir perbedaan-perbedaan yang ada.Adaptasi setiap karyawan itu penting ketika perusahaan melakukan merger menjadi sebuah perusahaan  yang baru dengan melibatkan  karyawan  yang sama. Namun untuk memulai sebuah adaptasi, perusahaan perlu mendukung adanya program-program. Selain budaya, perbedaan dapat   dilihat   pada   sistem   kerja   berdasarkan   visi   dan   misi perusahaan   yang   baru.CIMB   Niaga   sudah   membuat   sebuah program atas penggabungan sistem kerja, pendidikan dan budaya, sehingga menjadi sebuah sistem yang baru dengan mengkolaborasikan dua sistem kerja yang lama tanpa mengesampingkan salah satu sistem kerja perusahaan yang lain.

1.2          Permasalahan Baru Setelah Merger

Permasalahan    baru   pada   perusahaan    ini   hanya   berupa persaingan   yang   hanya   terjadi   pada   setiap   karyawan   untuk mencapai  karir  yang  mereka  ingjnkan  masing-masing. Masalah tersebut  tidak  ada  hubungannya  dengan  merger,  karena  setiap karyawan baik ex Lippo maupun ex  Niaga berusaha mencari karir pada level atas. Pada awal merger, permasalahan lebih ditekankan pada  ego, arogansi,  sistem yang  baru dan tentunya  dampak  dari merger tersebut.

1.3          Konflik di CIMB Niaga Yogyakarta

Selain latar belakang budaya berbeda, salah satu penyebab munculnya  konflik karena perbedaan  nilai yang menjadi patokan tiap orang dalam berperilaku.Nilai adalah arahan dalam berperilaku sehari-hari.  Ketika karyawan  bekerja dengan aktivitas  kerja yang selaras dengan sesuatu yang mereka anggap penting, maka energy, motivasi, hasrat dan keinginan mereka pun akan muncul untuk mencapai tujuan tersulit sekalipun. Nilai kerja dan nilai pribadi bisa menjadi sumber daya hebat untuk suatu organisasi.Nilai yang tidak jelas atau tidak diketahui bisa menghasilkan konflik yang dapat menghambat kinerja karyawan.

Karyawan ex Lippo maupun karyawan ex Niaga memiliki background sistem kerja yang berbeda. Ketika dua perusahaan tersebut menjadi satu, karyawan karyawan yang memiliki budaya kerja yang berbeda  akan saling bekerja sama memahami  budaya kerja karyawan lainnya. Proses kerjasama ini yang nantinya akan menimbulkan  konflik-konflik  dalam  perusahaan.Menurut pernyataan diatas dapat dikatakan bahwa permasalahan hanya pada struktural saja, permasalahan  dari sisi lain pun juga dapat dilihat dari hasil wawancara  informan  yang berasal dari ex Niaga, yang tidak memungkiri  adanya konflik interpersonal  dalam perusahaan mereka. Konflik itu wajar adanya, manusia memiliki karakter dan ego yang berbeda-beda. Inilah yang menyebabkan sering terjadinya konflik, entah interpersonal maupun konflik lainnya

1.4          Peran Nilai-Nilai Organisasi dalam Manajemen Konflik

Di  CIMB  Niaga  setiap  karyawan  bekerja  dan berperilaku berlandaskan budaya organisasi baru yaitu High Performance Culture.Di dalam budaya yang baru itu, setiap karyawan dituntut untuk memberikan performa, integritas yang baik kepada perusahaan.Budaya  High Performance  Culture  ini membuat  para karyawan  lebih  peduli  pada  penetapan  visi  dan  misi perusahaan.Misi adalah pernyataan tentang kegunaan perusahaan itu.Visi dan misi tidak lengkap karena mereka hanya menjelaskan fokus  eksternal  utama.  Kejelasan   tentang  nilai  akan  memberi landasan untuk bertindak. Selain visi dan misi, para karyawan juga harus menentukan bagaimana mereka akan bekerja sama.

Orang  bekerja  untuk  alasan  yang  berbeda  dan menginginkan  hal yang  berbeda  pula.Perbedaan  tujuan  ini  dapat menimbulkan sebuah konflik di dalam sebuah organisasi.Dalam sebuah   konflik   dibutuhkan   sebuah   manajemen   konflik   yang bertujuan  untuk  menyusun  strategi  konflik  dan  menerapkannya untuk mengendalikan konflik agar menghasilkan resolusi yang diinginkan.  Dari pemaparan  di atas maka dapat dijabarkan  untuk melihat manajemen konflik yang digunakan dalam konflik yang terjadi sebagai berikut:

Konflik                    Nilai-nilai                      Manajemen Konflik

b.      Analisis Data

Dalam   CIMB    Niaga    ini   manajemen    konflik    dengan    cara meminimalisir adanya potensi-potensi konflik. Penggabungan dua perusahaan  yang memiliki  latar belakang  budaya  yang berbeda  yang mengakibatkan  perbedaan  cara  berpikir  dan  berkomunikasi memiliki lain. Unsur nilai yang ada dalam pertemuan rutin adalah musyawarah dan mufakat. Selain itu acara gathering yang biasanya berupa outbond mengandung  unsur  gotong  royong  dialamnya.  Apabila  konflik  yang terjadi sudah dapat dikatakan mengganggu kinerja karyawan, maka manajemen  konflik  berupa  pembentukan  “agents  of  change”  yang berisi para manajer lini. Manajemen konflik lainnya adalah dengan diadakannya  Focus Group Discussion. Dalam Focus Group Discussion ini   mengandung   unsur   musyawarah   dan   mufakat   juga,   seperti pertemuan-pertemuan  rutin yang diadakan  guna  mencapai  hasil yang sesuai dengan visi dan misi perusahaan.

BAB III

PENUTUP

A.    Kesimpulan

Dalam hasil penulisan ini juga ditemukan bahwa pelaksanaan merger dua  perusahaan   menjadi   satu  perusahaan   akan  menimbulkan   sebuah konflik, konflik tersebut dapat terlihat  di fase awal merger. Oleh karena itu  perlu  adanya  manajemen  konflik  yang  harus  dilakukan  oleh  CIMB Niaga untuk (1) mencegah gangguan kepada anggota organisasi untuk memfokuskan  diri  pada visi, misi, dan tujuan organisasi, (2) memahami karyawan   lain   dan   menghormati   keberagaman   yang   terjadi   dalam organisasi.

Manajemen konflik yang saat ini dilakukan hanya pada saat ketika terjadi  konflik  yang  dianggap  besar  dan  ternyata  konflik  yang  saat  ini terjadi hanya berbentuk persaingan, perbedaan pendapat, dan antar divisi yang    tidak    ada    hubungannya     dengan    adanya merger,    sehingga penyelesaian  manajemen  konflik  ini  sering  diselesaikan  oleh  karyawan atau kepala di dalam divisi yang mengalami konflik dan itu jarang terjadi karena    manajemen    konflik    sudah    dilakukan    secara    intens    pada awal merger.   Tetapi   CIMB   Niaga   ini   sudah   memiliki   tim   yang bernama agents of change yang selalu mengontrol  adanya kemungkinan- kemungkinan     permasalahan     yang    dapat    muncul    sewaktu-waktu. Tim agents of change ini membawa unsur nilai budaya musyawarah  dan mufakat   sama   seperti   manajemen   konflik   yang   berupa   pertemuan rutin. Dengan    adanya    manajemen    konflik    tersebut    maka membuat karyawan terlihat semakin kompak dan berhasil untuk menyatukan budaya kedua bank tersebut.

DAFTAR PUSTAKA

Alvin  A.Goldberg-Carl  E.  Larson,  2006.    Komunikasi  Kelompok  Proses

Diskusi Dan Penerapannya. Jakarta: Universitas Indonesia Press.

Muhammad, Arni. 2009. Komunikasi Organisasi. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Pace, R Wayne dan Don F. Faules.  1998. Komunikasi  Organisasi:  Strategi

            meningkatkan kinerja perusahaan.Bandung: Remaja Rosdakarya.

Wirawan.   2010.  Konflik   dan  Manajemen   Konflik:   Teori,   Aplikasi   dan

Penelitian. Jakarta: Salemba Humanika.

Related Post